Sie haben unglaublich viele Auftragseingänge und machen Geschäft ohne Ende. Sie haben eine sehr stabile Mitarbeiterschaft, mit Fluktuation haben sie kein Problem, Betriebszugehörigkeiten von 30, 40, bis zu 50 Jahren sind bei diesem Unternehmen eher die Regel und nicht die Ausnahme. Außerdem haben sie kein Problem damit, neues Personal zu finden, wenn neue Stellen zu besetzen sind oder ältere Stelleninhaber ausscheiden und sie einen Nachfolger benötigen.
Dennoch hat dieses bestens aufgestellte – und sicherlich auch von nicht wenigen Mitbewerbern um seine starke Basis beneidete Unternehmen – bei mir angeklopft, um das Thema ,Nachfolgeplanung’ strategisch anzugehen. Warum? Weil sie den Sinn und die Bedeutung für den zukünftigen Erfolg einer solchen Strategie verstanden haben.
Der Fritz – der wird der Nachfolger
Das Unternehmen hat den Wunsch, dass die durch ausscheidende Mitarbeiter frei werdenden Stellen von innen neu besetzt werden. Ein Gedanke, der bei Nachfolgebesetzungen naheliegt. Allerdings folgen viele Unternehmen diesem Gedanken auf eine Weise, die alles andere als strategisch und sinnvoll ist. Ein Klassiker einer solchen nicht strategischen Nachfolgerfindung ist, den Stellvertreter einer ausscheidenden Führungskraft auf die frei werdende Stelle zu setzen. Nach dem Motto „Der Fritz ist ein guter Mann, der hat sich bewährt, der kennt sich aus – der bekommt den Job!“
Nachfolger-Roulette
So vorzugehen, ist ein wenig so, als wenn Sie ,Nachfolge-Roulette’ spielen. Das kann durchaus gut gehen, wenn der Fritz wirklich die Kompetenzen, die individuellen Stärken mitbringt, die eben die Führungsstelle verlangt (und das sind in der Regel ganz andere Kompetenzen, als sie ein guter Stellvertreter hat, dessen Fokus oftmals im operativen Geschäft liegt). Aber das muss nicht gut gehen. Es kann ja sein, dass Fritz ein hervorragender Fachmann in seinem Bereich ist, ein loyaler Stellvertreter – aber seine Stärken sind eben nicht in der Führung von Menschen zu finden, nicht in der Motivation seiner Leute, er eher ein Kumpeltyp ist. Es kann sein, dass Fritz als Chef seiner Abteilung überfordert ist, unzufrieden wird – und damit den Erfolg der Abteilung gefährdet. Weil etwa die Mitarbeiter unzufrieden werden. Oder weil Projekte aus dem Ruder laufen und er die Herausforderungen nicht souverän managen kann. Es wird dann immer hektischer, die Mitarbeiter werden unzufriedener und die Projekte verzögern sich weiter, was zu einem negativen Kundenerlebnis führt und einen wirtschaftlichen Schaden nach sich ziehen kann.
Sie setzen ja, um das Fußballbeispiel in meinem letzten Blog aufzugreifen, auch keinen ausgesprochenen Verteidiger auf die Stelle eines Mittelstürmers. Jedenfalls dann nicht, wenn Sie gewinnen wollen.
Strategische Nachfolgeplanung
Was Sie also brauchen, um den passenden Nachfolger zu finden, ist ein strategischer Blick auf die Kompetenzen, die gebraucht werden – und zwar nicht nur hinsichtlich der Kompetenzen, die der scheidende Stelleninhaber hatte, sondern vor allem mit der Zukunft im Fokus: Welche Kompetenzen, welche Stärken sollte der Nachfolger haben, um für Ihren Erfolg in Zukunft wirksam zu sein?
Was Sie brauchen, ist die Erkenntnis, die jenes Unternehmen die Nachfolgeplanung strategisch angehen lässt: Subjektive Auswahlentscheidungen sind keine sinnvolle Basis für eine erfolgreiche Zukunft. Die Nachfolgeplanung ist ein Teil der Unternehmensstrategie und braucht als solche ein stabiles Fundament, das eben eine objektive Kompetenzdiagnose, ein individueller Entwicklungsplan und ein strategisches Kompetenzmanagement bieten kann.
Verpassen Sie also nicht die Chance, die Ihnen die strategische Nachfolgeplanung bietet, um sich für die Zukunft gut aufzustellen.
Lothar Hoss
PS: Wie Sie Mitarbeiter stärkenorientiert auswählen, einsetzen und weiterentwickeln und so die beste Mannschaft für die Zukunft formen? Sprechen Sie mich zu dieser Frage und den individuellen Möglichkeiten gerne an … https://www.lotharhoss.de/kontakt/
