„Mach dein Business!“ – das war im Prinzip die Kernanforderung, die er von der Unternehmensleitung bekam. War er auch ein Angestellter, so wurde von ihm unternehmerisches Denken und Handeln erwartet – und das war genau das, was er als Führungskraft in seinem Bereich auch lieferte. Unternehmerisches Denken war Teil seiner DNA, die nicht nur zur Grundausrüstung seiner Persönlichkeit gehörte, sondern die ihm auch große Lust machte, seinem Job nachzugehen. Und so war er in dem, was er tat, sehr erfolgreich. Die Freiheitsgrade beflügelten ihn. Und so kam er ins Blickfeld eines Headhunters, der versuchte, ihn abzuwerben: mehr Geld, mehr Verantwortung, ein größeres Unternehmen, mehr von allem. Und dennoch nahm er das Angebot nicht an – und seinen Grund dafür, den finde ich auch mit Blick auf die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens sehr interessant …
Kompetenzen vergeuden
Denn das größere Unternehmen, was ihm mehr von allem bot, passte einfach nicht zu seiner Persönlichkeit: Unternehmerisches Denken war in der Unternehmenskultur, von der Konzernleitung ganz oben mal abgesehen, weder vorgesehen, noch gewünscht. „Schau dir die Vorgaben an, das entscheidest nicht du, sondern das wird in den Stabstellen entschieden …“. Das Unternehmen, das ihn umgarnte, war sehr hierarchisch organisiert. Seine hervorstechende Kompetenz, das unternehmerische Denken, war hier nicht gewünscht. So erfolgreich er in dem anderen Unternehmen auch war, so wenig erfolgreich wäre er in Zukunft geworden. Seine Stärken als Führungskraft passten nicht in diese Kultur. Das neue Unternehmen hätte seinen Flug gehemmt, seine Flügel gestutzt. Und zum Glück war ihm das bewusst. Er hat nicht gewechselt. Und genau an diesem Bewusstsein, da fehlt es manchen Unternehmen, denn es wird zu wenig Wert auf eine genaue Analyse der relevanten Kompetenzen gelegt, die a.) gebraucht werden, die b.) jemand mitbringt, damit c.) auch zusammenpasst, was zusammenpassen sollte.
Wenn die relevanten Kompetenzen fehlen …
Viel zu oft werden die erforderlichen Kompetenzen, gerade, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen und Schlüsselstellen geht, nicht objektiv in den Blick genommen. Dann werden wichtige neue Mitarbeiter mit 08/15 Stellenausschreibungen gesucht und in Vorstellungsgesprächen vermeintlich auf Herz und Nieren geprüft. Aber das reicht nicht. Vor allem auch, weil die Entscheidungen dann oft subjektiv getroffen werden. Weil die Entscheider sich am Ende doch tatsächlich von ihrem Bauchgefühl leiten lassen. Sympathie spielt dabei eine wichtige Rolle, man geht vielleicht dem gleichen Sport nach oder war in der Vergangenheit bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt. Auch die standardisierte Bekundung „Ja, ich bin teamfähig!“ ist ausreichend und wird nicht weitergehend hinterfragt. Von der Analyse der Führungskompetenz ganz zu schweigen.
Aber vielleicht brauchen Sie für die Stelle, die Sie zu besetzen haben, eher jemanden, der prozessorientiert und in der Lage ist, mit unklaren Zielen umzugehen. Gerade in diesen volatilen Zeiten. Oder Sie benötigen für eine Stelle, die großteils Einzelarbeit erfordert, vor allem die analytischen Fähigkeiten eines Bewerbers. Teamfähig ist in diesem Falle wünschenswert, aber eben keine Kernanforderung, um in der Rolle erfolgreich zu sein.
Heute stehen Analyseinstrumente bereit, um die individuellen Kompetenzen, die Stärken von Menschen, zu analysieren. Unternehmen, die klar herausgearbeitet haben, welche Kompetenzen sie für welche Rollen wirklich benötigen, sind in der Lage, ein sehr objektives Matching zu betreiben und Mitarbeiter stärkenorientiert weiterzuentwickeln.
Ein solches objektives Kompetenzmanagement sorgt bei Ihnen für die Passgenauigkeit, die Sie brauchen, um Ihre erfolgskritischen Positionen optimal zu besetzen. Eine solche Passgenauigkeit der Kompetenzen einer Person in Ihrem Unternehmen mit den Anforderungen der Stelle, beflügelt diesen Mitarbeiter, weil er in den Flow kommt, weil ihm das, was er tut, keine Mühe macht. Die richtige Frau, der richtige Mann, an der richtigen Stelle. Ideal für die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens. Sie erhalten Klarheit darüber, wer von Ihren Leuten, welcher Mitarbeiter noch Entwicklungspotenzial in seinen Kompetenzen hat. Bei welchem Ihrer Mitarbeiter vielleicht eine Führungskompetenz bislang noch gar nicht entdeckt wurde.
Wenn Sie also mit einem klaren, analytischen und auch strategischen Blick die Kompetenzen betrachten, die für Sie wichtig sind, dann beflügeln Sie Ihre Leute und Ihren Erfolg.
Lothar Hoss
PS: Wie entscheiden Sie über einen Kandidaten für eine zu besetzende Stelle? Zum Beispiel über eine hoffnungsvolle Führungskraft? Lassen Sie uns darüber sprechen, vielleicht bei einem Glas Wein … Denn dieses „Wie“ ist entscheidend für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens!
